金融危機(jī)來(lái)了企業(yè)需要哪類員工

　　業(yè)務(wù)精英型：二八理論提出，20%的員工會(huì)創(chuàng)造出80%的價(jià)值。

　　范德國(guó)際的趙成龍先生談到這點(diǎn)時(shí)，津津樂(lè)道，“如何為企業(yè)尋找到、辨別出、留住、提升這20%的員工，也正是我們這些人力咨詢、獵頭行業(yè)存在的市場(chǎng)價(jià)值。”2000年左右，“勝任力”概念開始在美國(guó)同行業(yè)內(nèi)興起，近幾年這個(gè)概念被傳入國(guó)內(nèi)，并被廣泛用于企業(yè)人力的招聘、測(cè)評(píng)等環(huán)節(jié)，受到普遍好評(píng)。趙成龍先生越說(shuō)越興奮，對(duì)于很多知識(shí)密集型的企業(yè)，這20%的員工尤為重要，正是應(yīng)這些企業(yè)客戶的要求，我們范德國(guó)際自主開發(fā)出了一套以勝任力模型為基礎(chǔ)的招聘、測(cè)評(píng)服務(wù)體系，經(jīng)過(guò)數(shù)次應(yīng)用之后，我們和企業(yè)都發(fā)現(xiàn)，過(guò)往只看重中高級(jí)人才核心技能的招聘、測(cè)評(píng)體系做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，精英員工能否勝任某一崗位，為企業(yè)創(chuàng)造超出80%價(jià)值的關(guān)鍵點(diǎn)，更多地是隱藏在核心技能這一座冰山下的特質(zhì)、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等要素。每個(gè)企業(yè)、每個(gè)職位的勝任力要求都不一樣，如果你達(dá)到了現(xiàn)有的或期望提升到的職位的勝任力要求，是企業(yè)20%精英員工中的一員（至少老板要這么認(rèn)為），那么你大可放心，老板不但不會(huì)裁減你，升職加薪也是早晚指日可待的事了。

　　積極主動(dòng)型：危機(jī)來(lái)了，能夠自我調(diào)整，主動(dòng)學(xué)習(xí)、充電，調(diào)整心態(tài)，對(duì)待工作能夠比以前付出更多的努力。趙成龍先生笑著說(shuō)，跟客戶聊天的時(shí)候，我們甚至聽說(shuō)，在有的服務(wù)型企業(yè)里，因?yàn)榉?wù)的客戶縮減預(yù)算，相應(yīng)客戶組的員工還主動(dòng)跟老板要求減薪共度難關(guān)。這樣的員工，我相信任何企業(yè)都不會(huì)熟視無(wú)睹的。

　　老黃牛型：勤勤懇懇，任勞任怨，優(yōu)秀的執(zhí)行力。公司內(nèi)部沒(méi)有人不喜歡這樣的人，老板也一樣。

　　最后，范德國(guó)際的趙總認(rèn)為，不管世界經(jīng)濟(jì)處于運(yùn)行良好的最高點(diǎn)，還是泡沫破滅的最低潮，企業(yè)總是有一些用人的剛性需求存在。金融危機(jī)既然已經(jīng)發(fā)生，不論作為企業(yè)還是個(gè)人，都不應(yīng)該嗟嘆時(shí)不我予，生不逢時(shí)，而是應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的自我調(diào)整，適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，才能生存下來(lái)，超越自己，創(chuàng)造新的輝煌。正所謂時(shí)勢(shì)造英雄，沒(méi)有最好的時(shí)代，也沒(méi)有最壞的時(shí)代。（來(lái)源：搜狐網(wǎng)）